很多人把组织部门考核员工想象得很简单，其实不然。这里也存在谈话技巧的问题。如果讲究谈话技巧，就可以获得准确、丰富的材料，便于客观、全面地评价下属；如果不讲究谈话技巧，只能得到零散的材料，甚至使本应该了解的情况没有了解到，影响考核的质量。所以，考核员工的谈话技巧也应该引起充分重视。
●运用多种谈话方式
考核员工要巧妙地运用多种谈话方式，把谈话不断引向深入，获得尽可能多的、完整的材料。大体有这样四种谈话方式：
一是提问。开门见山、直截了当地说明意图，或者请谈话者谈谈考核人的全面情况，或者请谈话人谈谈某一个问题，很快提出话题，使谈话迅速进行。
二是引导。有时说话人不愿意谈或不善谈，三言两语就谈完了，没有提供可资评价的材料。这时，可以从谈话人和被考核人的联系谈起，引导其谈论他最熟悉、最关心的问题。也可以采取迂回的办法，聊天漫谈，逐渐引上正题。
三是追问。谈话中发现了新的线索，就要追问下去。谈话人介绍的事件如果不完整，也要追问，一件一件问清楚。
四是研究讨论。请谈话人谈谈对问题的看法，共同探讨，帮助考核人员正确地认识问题。
●和谈话人建立起感情的桥梁
由于考核人往往是上司，所以被考核人有些顾虑，怕谈话内容传出去会给自己带来不良影响。还有的人对组织部门有种敬畏感，不能畅所欲言。所以，谈话时一定要搞好感情交流，使对方不把你当外人看待，能够谈出真实情况，讲出真话、心里话，逐渐做到无话不谈。
第一，考核人态度要热情、诚恳、落落大方，不要摆架子，盛气凌人。从衣着到举止言谈，让谈话人产生好感，感到你是可以信赖的人。
第二，创造一种愉快的交谈气氛。人在精神愉快的时候，思路才开阔，谈话的兴致才浓厚。所以，可以谈一些双方共同熟悉的人和事，或共同感兴趣的问题，取得感情上的亲近，以消除顾虑，解除拘束感。
第三，注意力要集中到谈话人身上。不要只顾埋头记笔记，双方视线要经常交流，表示出对谈话人谈的内容是感兴趣的。
第四，要有耐心。不要认为对方谈的符合需要就认真听，谈的不够理想，或者与前面谈过的有些重复，就表现出一种厌烦情绪。
第五，不要急于显示自己的博学，对对方的话评头品足，引起对方反感。
●边谈边动脑思考
谈话时，话要问得恰到好处，要注意接收对方发出的信息，手要不停地记录，但最重要的是脑子要灵活地思考。主要应思考以下几方面的内容：一是考虑被考核人到底是什么特点，考核材料将怎样形成。这是最终目的，和每个人谈话时都必须记住，围绕这个目的来谈话。要根据谈到的情况，不断地对被考核人做评价；同时，要考虑评价员工的材料是否充足，还缺哪些具体事例。
二是考虑谈出的情况是否真实，还需要向谁核实。一件事尽量多和几个人谈谈，印证一下它的可靠性，避免失实。
三是注意谈话人的情绪怎样，该谈的是否都说出来了，是不是心里话。
四是有没有新线索，哪些事情还需要深入挖掘。
五是考虑谈话是否在题，既不要不恰当地打断对方的谈话，妨碍对方的思考，也不要放任自流，尽谈一些空泛的东西，或者鸡毛蒜皮的琐事。
这五点是交谈中应切实把握的。